Thanh-Duy Tran, Partner bei Kloepfel Consulting, kam mit sechs Jahren aus Vietnam nach Heidenheim.
„Beruflich habe ich nie Probleme gehabt. Ich lernte früh, mich durchzubeißen.“

TITELSTORY

Wir können auch anders

Als Thanh-Duy Tran sechs Jahre alt ist, verlässt er seine erste Heimat. Seine Eltern wandern mit ihm und drei seiner Geschwister von Vietnam nach Deutschland aus – drei weitere Geschwister fliehen als Boatpeople in die Bundesrepublik. Im schwäbischen Heidenheim wächst er in bescheidenen Verhältnissen auf und macht Abitur. „Die Schwaben meinten damals zu mir, ich könnte besser Hochdeutsch als sie“, sagt er. Er jobbt sich durch sein Studium in Köln. Seine Geschwister, die bereits arbeiten, unterstützen ihn. Tran macht sein Diplom als Wirtschaftsingenieur und erhält seinen ersten Job bei einer Einkaufsberatung. Diese schickt ihn ein halbes Jahr in die Türkei und zwei Jahre nach Malaysia. Nach seiner Rückkehr fängt er, international erprobt, als Partner bei Kloepfel Consulting in Düsseldorf an. Für die auf Beschaffungsoptimierung spezialisierte Beratung ist der heute 31-Jährige ein Segen. „Wir suchen ganz bewusst Mitarbeiter mit Migrationshintergrund“, sagt Mark Kloepfel, 35, Gründer der Firma, „diese Vielfalt bereichert uns und macht uns wettbewerbsfähiger.“
Tran ist ein typisches Beispiel für die hoch qualifizierte Gruppe von Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland: gut ausgebildet, ausländische Wurzeln,

Ein Drittel der 90 Mitarbeiter bei Kloepfel hat eine ausländische Herkunft. Einer der beiden Geschäftsführer, Efe Duran Sarikaya (links), kommt aus der Türkei.

in mehreren Kulturen zu Hause, flexibel, mobil, leistungsorientiert und ehrgeizig – kurzum mit unerhört großem Entwicklungspotenzial. Sie eröffnen Unternehmen neue Perspektiven. Vielfältige Ausbildungen, Talente, Ideen und vielseitige berufliche Wege in der Belegschaft stärken die Arbeitgeber. „Sich der Vielfalt zu öffnen, ist bereichernd“, sagt Hüseyin Yilmaz vom Deutschen Gewerkschaftsbund. Die Öffnung für andere Kulturen und andere Standpunkte führe dazu, sich zu hinterfragen, den Blickwinkel zu ändern und so zu wachsen. Und dies gilt nicht nur in Bezug auf Hochqualifizierte. Wenn ein Unternehmen seine Offenheit aber im Management vorlebt, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie sich auch in der vierten oder fünften Hierarchieebene durchsetzt.
Mark Kloepfel ist von der Bereicherung durch Vielfalt überzeugt: Als internationaler Anbieter verstehe man Kunden und Lieferanten viel besser, wenn das Unternehmen die Kulturen der Länder widerspiegelt, in denen es tätig ist. Von seinen 90 Angestellten hat ein Drittel eine ausländische Herkunft. Neben Kloepfel und Tran gibt es noch einen Deutschen und einen Türken als Partner. Die Finanzchefin ist eine Polin. Auch wenn es abgedroschen klingt, ist er überzeugt: „Deutsche sind gewissenhaft. Und das ist gut. Wir brauchen aber auch Querdenker. Und das sind oft Mitarbeiter mit einem anderen kulturellen Hintergrund. 

Jules-Edouard Jeannot arbeitet seit sieben Jahren beim Shoppingcenter-Betreiber ECE. Der Haitianer ist einer von 750 Nicht-Deutschen in dem Unternehmen, das 3.000 Mitarbeiter beschäftigt.

Ohne Migration wird Deutschland nicht auskommen.“ So wie der Beratungschef denken einer Studie der Freien Universität Berlin zufolge immer mehr Chefs: 20 Prozent der befragten Betriebe stellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wegen ihrer Migrationserfahrung ein. Tendenz steigend. Etwa zehn Prozent werben sie gezielt an. 
16 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund leben in Deutschland. Nach der Definition des Statistischen Bundesamtes zählen dazu alle Personen, die zugewandert sind, sowie die in Deutschland Geborenen mit mindestens einem zugewanderten Elternteil. Rund sieben Millionen von ihnen sind Ausländerinnen und Ausländer, neun Millionen haben die deutsche Staatsangehörigkeit erhalten – durch Einbürgerung oder weil sie zu den vier Millionen deutschstämmigen Aussiedlerinnen und Aussiedlern gehören. Bis 2050 rechnet das Statistische Bundesamt trotz steigender Zuwanderungszahlen mit einem Rückgang der Bevölkerung um etwa 13 Millionen. 
Daher ist es um so wichtiger, dass Menschen mit Zuwanderungsgeschichte Entwicklungschancen bekommen – egal mit welchem Schulabschluss. Aktuell haben jedoch bis zu 40 Prozent der unter 25-Jährigen mit ausländischer Herkunft keinerlei Berufsausbildung. Der Grund ist die fehlende Integration – bedingt durch Chancenungleichheit und Vorurteile,

Die Drogeriekette Budnikowsky setzt auf kulturelle Vielfalt, weil ihre Belegschaft ein Abbild der Gesellschaft darstellen soll.

in den allerwenigsten Fällen durch Verweigerung. Vor allem bei der Auswahl der Lehrlinge scheinen Betriebe noch stark zu selektieren. Konzerne wie BMW, Daimler oder BP wollen und müssen dem entgegensteuern: „Wir sehen uns die Kandidatenliste an und sorgen dafür, dass keiner wegen seines Namens rausfällt“, versichert BP-Personalvorstand Michael Schmidt. Auch Öffentliche Dienste wie der Polizeidienst NRW oder Familienunternehmen wie Griesson-Debeukelaer und Budnikowsky haben längst umgeschaltet. 
Bei der fünftgrößten deutschen Drogeriekette Budnikowsky in Hamburg haben ein Drittel der Auszubildenden und mindestens ein Drittel der Gesamtbelegschaft einen Migrationshintergrund. Diese Mischung sei eine logische Entwicklung, sagt die Sprecherin Susan Hillmann Pleus, denn sie stelle ein „quantitatives Abbild unserer Gesellschaft“ dar. Dementsprechend geht es keineswegs nur um Studierte. Je nach Qualifikation werden Menschen ausländischer Herkunft von der Regalauffüllung bis zur Filialleitung, von der Sach- bis zur Warenbereichsleitung in allen Bereichen eingesetzt. „Mitarbeiter mit Migrationshintergrund sind oft mehrsprachig und haben aufgrund ihres unterschiedlichen Kulturhintergrundes interessante Facetten in ihrer Persönlichkeit. Diese sind auch für die Kollegen eine Bereicherung“, sagt Hillmann Pleus.

Ahmet Lokurlu ist erfolgreicher Unternehmer in Aachen, obwohl sein türkisches Studium von den deutschen Behörden nicht anerkannt wurde.

Wie Budnikowsky will Ikea in seiner Belegschaft die Bevölkerung widerspiegeln – um letztlich auch die Beziehungen zu den Kunden zu stärken. So wählt jedes Einrichtungshaus vor Ort seine Angestellten aus. Bei Ikea treffen sich die Muslime während des Ramadan zum Fastenbrechen, und die nichtmuslimische Belegschaft stimmt ihre Pausen darauf ab. Manche Unternehmen wie Fraport haben sogar Ruheräume für Gebete eingerichtet. 
Doch egal welche Religion oder Herkunft – alle Beschäftigten müssen Leistung zeigen. „Beruflich habe ich eigentlich nie Probleme gehabt“, meint Tran. Vielleicht auch, „weil ich früh lernen musste, mich durchzubeißen“. Ähnlich denkt Zhengrong Liu. Der 42-jährige Chinese ist Personalchef des börsennotierten Spezialchemie-Konzerns Lanxess. Er sieht seine Karriere als Beispiel dafür, dass „jeder bei uns weiterkommt“. Dabei standen seine Chancen auf Erfolg schlecht, als er nur mit einem Koffer und 300 Mark aus China in Köln ankam, um Pädagogik, Anglistik und Politik studieren. Später jobbte er bei Bayer und empfahl sich Schritt für Schritt durch sehr gute berufliche Leistungen.
An eine Quote oder dergleichen bei der Einstellung zu denken, käme auch bei Solitem nicht in Frage. Die 1999 in Aachen gegründete Firma für umweltfreundliche Energieversorgungssysteme ist Marktführer im Bereich solare Kühlung. 

Der gebürtige Türke Lokurlu arbeitet heute an seiner zweiten Promotion. 
"Wir müssen in die jungen Menschen mit Migrationshintergrund investieren"

Sie beschäftigt 40 Menschen aus Deutschland, Frankreich und der Türkei – die meisten in der Türkei. „Wir rekrutieren alle Nationalitäten. Wen wir einstellen, ist abhängig davon, auf welchem Weltmarkt wir tätig werden“, sagt der Marketingleiter Alexander Mager. Geht es um das in Deutschland noch brach liegende Potenzial von Menschen mit Migrationshintergrund, ist sich Solitem-Gründer Ahmet Lokurlu sicher, dass Investitionen vor allem in Bildung notwendig sind. „Wir müssen in diese Leute investieren – ganz egoistisch betrachtet“, sagt der 49-jährige gebürtige Türke. Verpflichtende Sprachkurse seien ein Einstieg. Gelinge es, bildungsfernere Schichten anzusprechen, müsse man auch nicht über ein Mehr oder Weniger an Zuwanderung reden. Lokurlu selbst ist seit Ende der 80er Jahre in Deutschland. Anfangs erlebte er einen rigiden Staat: Sein türkisches Studium wurde nicht anerkannt. Seine Familie musste für ihn bürgen, damit der Sohn es sich nicht auf Kosten des deutschen Sozialsystems gut gehen lässt. „Das war zeitweise sehr demütigend“, sagt er. Heute hat er drei Studienabschlüsse, eine Promotion in Kraftwerkstechnik, an einer weiteren in Philosophie arbeitet er.
Gerade die Anerkennung ausländischer Abschlüsse ist noch ein Problem. Mangelnde Transparenz der Anerkennungsverfahren, das Fehlen von einheitlichen Kriterien sowie 

Hasim Kulmac ist Geschäftsführer der Vaybee.com AG, eines türkischen Internet-Unternehmens in Europa. Sein Ziel ist es, der neuen Generation der in Europa lebenden Türken eine Plattform zum Austausch und zur Information zu bieten.

die unterschiedlichen Zuständigkeiten verwandeln die Anerkennung des Berufsabschlusses in Deutschland in einen Kampf durch den Bürokratiedschungel. Die Voraussetzungen sind vielschichtig und hängen immer vom Einzelfall ab. In der Regel sind Kultusministerien oder Kammern zuständig. Das Bundesbildungsministerium will das Verfahren ab 2011 beschleunigen und voraussichtlich auf weniger als 100 Tage begrenzen. Neben Abschlüssen soll zukünftig auch die Berufserfahrung angemessen berücksichtigt werden. Hilfreich wird die Möglichkeit einer formalen Teilanerkennung sein. Das Ministerium verspricht sich davon zusätzliche 300.000 Fachkräfte mit ausländischen Wurzeln, die bereits in Deutschland leben. 
„Sicherlich gibt es viele Fälle, vor allem in der türkischen Bevölkerung, bei denen es aufgrund der Abstammung beruflich nicht rundgelaufen ist“, sagt Hasim Kulmac. „Ich hatte wohl auch Glück. Nach dem Studium konnte ich mir den Arbeitgeber aussuchen, weil Ingenieure in der Verkehrsplanung gesucht wurden.“ Dort blieb der Deutschtürke aber nicht, er gründete 2000 die Firma Vaybee. Privatinvestoren finanzierten ihm drei Millionen Euro Startkapital. Vaybee ist ein soziales Netzwerk für die in Deutschland lebenden Türken, vergleichbar mit Facebook. Kulmac hat elf Mitarbeiter, darunter drei Deutsche.

ECE setzt auf eine multikulturelle Belegschaft, schon alleine weil das Unternehmen international tätig ist. Hier präsentieren sich vier Nationalitäten vor der Hamburger Zentrale.

Gründer wie Kulmac sind zu einem wichtigen Wirtschaftsfaktor geworden: Von 1990 bis 2005 hat sich der Anteil der Selbstständigen in der ausländischen Bevölkerung von sechs auf 11,8 Prozent erhöht – und dabei handelt es sich nicht etwa nur um Restaurant-Inhaber, sondern um Gründungen im Dienstleistungsgewerbe und im Handwerk. 2009 kamen dem KfW-Gründungsmonitor zufolge auf 870.000 Gründungen in Deutschland 170.000 von ausländischen Menschen. Gut ausgebildete Migrantinnen und Migranten wagen besonders häufig den Schritt in die Selbstständigkeit. Viele haben dies von ihren Eltern gelernt, die einst aus Mangel an Alternativen ein Obstgeschäft oder eine Änderungsschneiderei eröffneten. Heute sehen es viele junge Geschäftsleute als die bessere Wahl gegenüber einem Angestelltenverhältnis an. Und sie werden häufig selbst gleich Chef: Mehr als die Hälfte stellt schon bei der Gründung Personal ein, bei den Deutschen sind es 29 Prozent. Nach Schätzungen des DIHK haben die Menschen mit Migrationshintergrund voriges Jahr 150.000 Arbeitsplätze in von ihnen neu gegründeten Firmen geschaffen. Damit ist das viel zitierte Job-Wunder 2010 schon längst kein deutsches mehr, sondern ein echter multikultureller Erfolg.